Certyeracja równości wynagrodzeń
W dniu 10 marca 2023 r. Efling otrzymał od BSI w Islandii certyfikat równości wynagrodzeń zgodny ze standardem równości wynagrodzeń ÍST 85. Urząd ds. Równości w Islandii potwierdził certyfikację 15 marca 2023 roku. Certyfikat równości wynagrodzeń potwierdza, że ustanowiono proces, który zapewnia, że procedury i decyzje w sprawach płacowych nie wiążą się z dyskryminacją ze względu na płeć. Celem certyfikacji równości wynagrodzeń jest zwalczanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz promowanie równości płci na rynku pracy.
Certyfikat równości wynagrodzeń jest ważny w latach 2023-2026.
Plan równości płci Eflingu na lata 2022-2025
Celem planu równouprawnienia płci w Efling Union jest zapewnienie równości płci i równych szans w pracy dla wszystkich, niezależnie od płci. Istotne jest, aby menedżerowie i pracownicy byli świadomi znaczenia równości płci w codziennych operacjach, kształtowaniu polityki i podejmowaniu wszelkich decyzji. Pracownicy Eflingu wspólnie ponoszą odpowiedzialność za zapewnienie równości płci.
Plan równości płci opiera się na ustawie nr 150/2020 o równym statusie i równych prawach płci.
Plan równouprawnienia płci w Eflingu dotyczy wszystkich pracowników i ma na celu uczynienie z Eflingu pożądanego miejsca pracy, w którym panuje równość płci i równe prawa. Plan równości płci jest publicznie dostępny na stronie internetowej Eflingu.
Równość płac
Pracownicy Eflingu korzystają z tych samych praw i wynagrodzenia za podobną lub równie wartościową pracę, zgodnie z . art. 6 ustawy o równości.
Kryteria stosowane do ustalania wynagrodzeń nie dyskryminują ze względu na płeć.
| Cele systemu równych wynagrodzeń | Działanie | Odpowiedzialność | Ramy czasowe |
| Eliminacja wszelkich niewyjaśnionych różnic w wynagrodzeniach | Zgodność z celami polityki równego wynagradzania i utrzymanie certyfikatu równego wynagradzania zgodnie ze standardem równego wynagradzania ÍST85:2012. | Dyrektor zarządzający i kierownik operacyjny. | Corocznie, przed dorocznym walnym zgromadzeniem |
| Przeprowadzanie przeglądów statystycznych i analiz różnic w wynagrodzeniach i innych warunkach zatrudnienia związanych z płcią. Przedstawianie wyników pracownikom. | Dyrektor zarządzający i kierownik operacyjny. | Corocznie, przed dorocznym walnym zgromadzeniem | |
| Jeśli przegląd wykaże związane z płcią różnice w wynagrodzeniach lub innych warunkach zatrudnienia, kierownictwo wprowadzi środki naprawcze. | Dyrektor zarządzający i kierownik operacyjny. | W ciągu 3 miesięcy, jeśli różnica wynosi więcej niż 3%, w przeciwnym razie w ciągu roku. |
Zatrudnianie, szkolenia i edukacja
Równe szanse zatrudnienia w Eflingu są dostępne dla mężczyzn, kobiet i osób z neutralnym pod względem płci wpisem do rejestru krajowego, zgodnie z ust. 1 art. 12 ustawy o równości.
Menedżerowie powinni dążyć do osiągnięcia możliwie jak największej równowagi płci w grupach roboczych i jednostkach operacyjnych.
Względy równości płci są oceniane wraz z innymi ważnymi kryteriami przy zatrudnianiu i awansach. Należy zapewnić wszystkim takie same szanse w zakresie rozwoju kariery, szkoleń, edukacji i przydziału zadań.
| Cele systemu równych wynagrodzeń | Działanie | Odpowiedzialność | Ramy czasowe |
| Miejsce pracy zróżnicowane pod względem płci | Wszystkie oferty pracy są neutralne pod względem płci, a do aplikowania zachęca się przedstawicieli wszystkich płci. Jeśli dwóch kandydatów o takich samych kwalifikacjach ubiega się o dane stanowisko, pierwszeństwo powinien mieć kandydat tej płci, która jest niedostatecznie reprezentowana w danym zawodzie | Dyrektor zarządzający i kierownik operacyjny | W przypadku wolnych miejsc pracy, podczas tworzenia ogłoszeń i zatrudniania |
| Promowanie różnorodności w miejscu pracy | Zatrudnianie pracowników znających języki obce i społeczności kulturowe | Dyrektor zarządzający i kierownik operacyjny | Kiedy są wolne miejsca pracy i kiedy są zatrudniani |
| Równe szanse w zakresie szkoleń i edukacji | Prowadzenie przeglądu uczestnictwa pracowników w kursach, konferencjach i innych formach kształcenia ustawicznego z podziałem na płeć. Wyniki są przedstawiane wszystkim pracownikom | Kierownictwo i przełożeni | Corocznie, przed dorocznym walnym zgromadzeniem |
Równowaga między pracą, a życiem prywatnym
Pracownicy mogą zrównoważyć swoje obowiązki zawodowe i rodzinne, niezależnie od płci, zgodnie z art. 13 ustawy o równouprawnieniu, na przykład poprzez elastyczne godziny pracy, pracę w niepełnym wymiarze godzin lub inne środki, w zależności od potrzeb i zastosowania. Pracownicy powinni cieszyć się elastycznością, aby móc opiekować się swoimi rodzinami.
Każdy powinien mieć możliwość łatwego powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim/ojcowskim lub po przerwie spowodowanej nieuniknionymi pilnymi okolicznościami rodzinnymi. Ponadto takie okoliczności nie powinny mieć negatywnego wpływu na decyzje dotyczące rozwoju kariery danej osoby.
| Cele systemu równych wynagrodzeń | Działanie | Odpowiedzialność | Ramy czasowe |
| Równoważenie pracy i życia rodzinnego | Przedstawienie pracownikom harmonogramu pracy i zorganizowanej elastyczności. | Osoby nadzorujące. | Wprowadzony podczas wdrażania pracowników. Pracownicy i kierownicy działów mają dostęp do Tímon – systemu zarządzania czasem. Rejestracje czasu pracy są sprawdzane i potwierdzane na koniec każdego miesiąca. |
| Środowisko pracy przyjazne rodzicom | Zachęcamy wszystkich do korzystania z przysługujących im praw do urlopu macierzyńskiego/ojcowskiego i czasu wolnego w przypadku choroby dziecka. | Przełożeni i kierownik operacyjny. | Dyskusje odbywają się, gdy pojawiają się konkretne przypadki. |
| Utrzymanie nadgodzin pracowników w rozsądnych granicach i wyeliminowanie wszelkich różnic w nadgodzinach związanych z płcią. | Prowadzenie przeglądu liczby nadgodzin z podziałem na płeć i przedstawianie wyników wszystkim pracownikom. W razie potrzeby zareaguj restrukturyzacją zadań lub innymi środkami zapewniającymi równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. | Dyrektor zarządzający i kierownik operacyjny. | Corocznie, przed dorocznym walnym zgromadzeniem. |
Zastraszanie, dyskryminowanie ze względu na płeć, molestowanie seksualne i przemoc na tle płciowym.
Kierownicy działów i przełożeni są odpowiedzialni za tworzenie warunków pracy, w których nie toleruje się zastraszania, przemocy ze względu na płeć, molestowania ze względu na płeć lub molestowania seksualnego w miejscu pracy. Są oni zobowiązani do rozwiązywania problemów i przestrzegania polityki i procedur Eflingu. Wszelkie wskazówki lub skargi dotyczące takich kwestii muszą być traktowane poważnie i rozpatrywane bezstronnie.
Wszyscy pracownicy mają prawo do traktowania z szacunkiem. Zastraszanie, przemoc ze względu na płeć, molestowanie ze względu na płeć lub molestowanie seksualne są niedopuszczalne. Jeśli pracownik uważa, że doświadczył któregokolwiek z wyżej wymienionych zachowań, powinien niezwłocznie zgłosić to swojemu bezpośredniemu przełożonemu, kierownikowi operacyjnemu lub dyrektorowi zarządzającemu, którzy są zobowiązani do przestrzegania ustalonych procedur. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik ma powody, by podejrzewać takie zachowanie wobec współpracownika.
Plan działania EKKO ma na celu zapewnienie zdrowego i bezpiecznego środowiska pracy z umową o komunikacji pracowniczej jako zasadą przewodnią. Plan obejmuje komunikację pracowników związku zawodowego Efling i innych osób, z którymi mają kontakt w związku ze swoją pracą. Obejmuje on również zorganizowane wydarzenia lub spotkania poza miejscem pracy.
Obowiązkiem kierowników i pracowników jest zapobieganie takim zachowaniom i reagowanie na nie, a plan działania został opracowany zgodnie z rozporządzeniem nr 1009/2015 i planem równości płci związku zawodowego Efling.
Menedżerowie i pracownicy mają do dyspozycji środki zapobiegawcze i są odpowiedzialni za tworzenie pozytywnej kultury miejsca pracy, w której ludzie czują się komfortowo, panuje wzajemny szacunek i zachęca się do otwartej komunikacji i konstruktywnej krytyki. Problemy, konflikty i trudności komunikacyjne w miejscu pracy powinny być rozwiązywane tak szybko, jak to możliwe. Menedżerom oferowane są szkolenia w zakresie rozwiązywania problemów komunikacyjnych.
Pracownicy powinni być świadomi, że nękanie, molestowanie seksualne i molestowanie ze względu na płeć oraz przemoc są zabronione i każdy jest zobowiązany do przeciwdziałania takim zachowaniom. Wszyscy pracownicy powinni zostać poinformowani o planie działań przeciwko EKKO. Plan powinien być regularnie weryfikowany na spotkaniach pracowników.
Dyrektor zarządzający zapewnia, że w miejscu pracy przeprowadzane są regularne oceny ryzyka związane z działaniami przeciwko EKKO, zgodnie z art. 4 rozporządzenia nr 1009/2015. 4 rozporządzenia nr 1009/2015. Niezbędne jest również stworzenie planu ochrony zdrowia i profilaktyki zgodnie z wynikami oceny oraz ponowna ocena po wprowadzeniu ulepszeń.
| Definicje | |
| Zastraszanie | Znęcanie się to powtarzające się zachowanie, które generalnie ma na celu spowodowanie dyskomfortu u osób, które go doświadczają, takie jak umniejszanie, obrażanie, ranienie lub grożenie danej osobie lub wywoływanie u niej strachu. Różnice zdań lub spory wynikające z odmiennych interesów nie mieszczą się w tej kategorii. |
| Zastraszanie w miejscu pracy | Częste i negatywne działania podejmowane przez jedną lub więcej osób wobec współpracownika, który ma trudności z samoobroną. Działania te powodują u osoby doświadczającej nękania znaczny niepokój i podważają jej pewność siebie. |
| Przemoc ze względu na płeć | Przemoc ze względu na płeć, która prowadzi lub może prowadzić do fizycznej, seksualnej lub psychicznej krzywdy lub cierpienia osoby jej doświadczającej, w tym groźby takiej przemocy, przymusu lub arbitralnego pozbawienia wolności, zarówno w życiu prywatnym, jak i w sferze publicznej. |
| Molestowanie ze względu na płeć | Zachowanie związane z płcią osoby, która go doświadcza, którego celem lub skutkiem jest poniżenie jej godności i stworzenie dla niej zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska. |
| Molestowanie seksualne | Każda forma zachowania seksualnego, którego celem lub skutkiem jest poniżenie godności osoby, która go doświadcza, zwłaszcza gdy zachowanie to prowadzi do zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska. Zachowanie to może mieć charakter werbalny, symboliczny i/lub fizyczny. |
| Przemoc | Każda forma zachowania, która prowadzi lub może prowadzić do fizycznej lub psychicznej krzywdy lub cierpienia osoby, która jej doświadcza, w tym groźby takiej przemocy, przymusu lub arbitralnego pozbawienia wolności. |
| Ofiara | Osoba, która uważa, że doświadczyła nękania, molestowania seksualnego, molestowania ze względu na płeć, przemocy lub niedopuszczalnego zachowania. |
| Sprawca | Osoba, przeciwko której skierowana jest skarga dotycząca nękania, molestowania seksualnego, molestowania ze względu na płeć, przemocy lub niedopuszczalnego zachowania. |
Działania następcze i przegląd
Plan równości płci jest opracowywany na trzy lata. Rok przed jego wygaśnięciem rozpoczyna się przegląd, którego celem jest przygotowanie nowego planu w momencie wygaśnięcia poprzedniego. Kolejny przegląd rozpocznie się w 2024 roku.